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Die Schaffung eines inspirierenden Arbeitsumfeldes ist ein Aspekt auf dem Weg zu einem guten Betriebsklima. Foto: pixabay.com © StartupStockPhotos (CC0 1.0)
Die Schaffung eines inspirierenden Arbeitsumfeldes ist ein Aspekt auf dem Weg zu einem guten Betriebsklima. Foto: pixabay.com © StartupStockPhotos (CC0 1.0)
29.06.2015

Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation - Leitfaden für die Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfeldes

Angesichts des demografischen Wandels und aufgrund des Fachkräftemangels, der in einigen Branchen wie in den sogenannten „MINT-Berufen“ (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) bereits Realität ist, müssen sich Unternehmen als attraktive Arbeitgeber positionieren, um qualifizierte Nachwuchskräfte gewinnen und binden zu können.

Gefordert ist eine Führungs- und Personalpolitik, die sich stärker an den Bedürfnissen und Anregungen der Mitarbeiter orientiert, als dies noch vor einigen Jahren der Fall war. Gleichzeitig dürfen die Ziele des Betriebs dabei nicht aus den Augen verloren werden.

Was können Firmenchefs und Personalabteilungen tun, um diesen Spagat zu meistern und die damit einhergehenden Herausforderungen zu bewältigen?

Motivierte Mitarbeiter werden für Unternehmen in Zukunft immer wichtiger werden.

 

1. Flexibilität und Eigenverantwortlichkeit ermöglichen und stärken

Grundsätzlich gilt, dass die Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter mit ihrer derzeitigen Lebensphase vereinbar sein sollten. Flexible Arbeitszeitmodelle, Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder bei der Pflege von Angehörigen kosten den Unternehmen im Schnitt weg kaum was, sie bewirken jedoch viel.

1.1 Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeitgestaltung

Unter dem Aspekt Work-Life-Balance fallen alle Maßnahmen, die die Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben unterstützen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels nehmen zwei Bereiche einen zentralen Stellenwert ein: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie flexible Arbeitszeitmodelle.

Anzahl der Betriebskitas von 2006 bis 2014 (blaue Balken) und ihr Anteil (rote Kreise) an der Gesamtzahl der Kindertagesstätten in Deutschland, Quelle: de.statista.com.

 

Ein familienfreundlicher Arbeitgeber ermöglicht den Mitarbeitern, flexible Arbeitszeiten in Anspruch nehmen zu können, damit beispielsweise genug Zeit für die Kinderbetreuung bleibt. Abhängig von den verfügbaren Ressourcen ist die Einrichtung einer Betriebskindertagesstätte (Betriebskita) eine lohnende Investition für die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit, die jedoch mit einigen Kosten verbunden ist.

Wie in der oben stehenden Grafik abzulesen ist, hat sich die Zahl der Betriebskitas von 2006 bis 2014 mehr als verdoppelt. Der Anteil der unternehmenseigenen Kindergärten an der Gesamtzahl der Kindertagesstätten, rund 53.400 im Jahr 2014, bleibt mit etwa 1,25 Prozent jedoch gering.

Seit August 2013 besitzen Eltern einen Rechtsanspruch auf einen Kita-Platz für ihr Kind. Dies ist grundsätzlich zu begrüßen, allerdings könnte diese gesetzliche Reglung SPIEGEL ONLINE zufolge dazu führen, dass die Betriebskitas in Zukunft weniger ausgelastet sein werden. Nach Angaben des Nachrichtenmagazins ist die Etablierung eines firmeneigenen Kindergartens zudem teuer und aufwendig. Pro Kind sei mit Kosten zwischen 1000 und 1500 Euro pro Monat zu rechnen. Aus diesem Grund nehmen vor allem kleine Betriebe Abstand von entsprechenden Plänen. Große Unternehmen, die sich gegen Aufwand und Kosten sträuben, führen die Schwierigkeit an, einen Kompromiss bei den verschiedenen Wünschen und Anforderungen der Eltern an die Art und Weise der Kinderbetreuung zu finden. Die angebotenen Alternativen sind Ferienbetreuung oder die Einrichtung eines Eltern-Kind-Arbeitsplatzes.

Ein anderes Thema, das in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird, ist die altersgerechte Arbeitsorganisation, um die älteren Arbeitnehmer so lange wie möglich im Betrieb einsetzen zu können. Die Mehrheit der Arbeitgeber hierzulande hat nach Angaben des Personaldienstleisters Randstad Nachholbedarf bei der Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfeldes für die Generation 50plus/55plus.

Dabei werden die älteren Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels in einigen Branchen in Zukunft gefragte Mitarbeiter sein. Unternehmen, die diese Beschäftigungsgruppe binden können, profitieren vor allem von ihren Qualifikationen: Ältere Beschäftigte verfügen im Regelfall über ein langjähriges und umfassendes Fachwissen, bleiben häufig auch in stressigen Situationen souverän und sind in ihrer Persönlichkeit gereift und gefestigt. Zudem wechseln sie nicht mehr so häufig den Betrieb wie jüngere Arbeitnehmer und bringen sich in der Regel positiv in die Personalstruktur eines Betriebes ein. Damit die Unternehmen und die jeweilige Belegschaft von diesen Fähigkeiten profitieren können, sind laut einer Studie des Deutschen Zentrums für Altersfragen (DZA) gemischte Teams sowie der Aufbau von Mentorensystemen und Tandems sinnvoll. In gemischten Teams finden Lernprozesse zwischen den Generationen statt, die vor allem auch den älteren Beschäftigten zugutekommen. Mentorenmodelle dienen vorrangig der Qualifizierung jüngerer Beschäftigter, z.B. wenn dieser die Nachfolge einen älteren Kollegen antreten soll.

Es wird erwartet, dass mehr Beschäftige in Zukunft Home Office beantragen werden.

 

1.2 Home Office mit moderner Ausstattung

Eine häufig genutzte Maßnahme, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können, ist die Telearbeit. Hierunter fallen verschiedene Arbeitsformen, bei denen Beschäftigte mindestens einen Teil ihrer Arbeitszeit außerhalb der Räume des jeweiligen Arbeitgebers verbringen. Hierzu zählt auch das Home-Office, das Arbeiten von zu Hause.

Es ist zu erwarten, dass die Telearbeit in Zukunft weiter zunehmen wird, wobei nicht jeder Job für Heimarbeit geeignet ist. Insbesondere in den Branchen der Informations- und Kommunikationsbranche sind dem Institut der deutschen Wirtschaft Köln zufolge die Voraussetzungen für Telearbeit gegeben, etwa jeder zweite Beschäftigte verfüge demnach bereits über die entsprechende technische Ausstattung am heimischen Arbeitsplatz. Das Verarbeitende Gewerbe hole ebenfalls auf, bereits jeder siebte Beschäftigte könne außerhalb der ersten Tätigkeitsstätte seiner Arbeit nachgehen.

Wenn Mitarbeiter die Möglichkeit zur Heimarbeit wahrnehmen möchten, sollten sie auf die Unterstützung des Arbeitgebers beim Einrichten ihres Arbeitsplatzes zurückgreifen, da sich gute Arbeitsbedingungen in der Regel positiv auf die Produktivität auswirken. Ein vom Arbeitgeber bereitgestellter Computer mit den notwendigen Programmen und ein Telefon genügen zunächst für die meisten Tätigkeiten, vorausgesetzt eine stabile und ausreichend schnelle Internetverbindung ist vorhanden. Eine ergonomische Büroausstattung, etwa ein rückenschonender Bürostuhl sowie gute Lichtverhältnisse erhöhen den Komfort am heimischen Arbeitsplatz.

Damit Arbeiten im Home-Office funktioniert, braucht es eindeutige und klare Regeln. So ist beispielsweise abzusprechen, wann der Mitarbeiter erreichbar sein muss, wie viele Arbeitsstunden täglich zu leisten sind und wie diese über den Tag verteilt werden. Generell setzen Formen des flexiblen Arbeitens Vertrauen in die Mitarbeiter voraus. Ist dies gegeben und der Arbeitsplatz ist gut ausgestattet, profitieren häufig beide Seiten von der Telearbeit.

1.3 Zusatzleistungen des Arbeitgebers

Immer mehr Firmen kümmern sich aktiv um die Gesundheit ihrer Mitarbeiter, stellen Obst und anderes gesundes Essen sowie Wasser kostenlos zur Verfügung. Zum Gesundheitspaket gehören in einigen Fällen laut welt.de das Anbieten von Fitnesstraining und Massagen. Des Weiteren werden für die Mitarbeiter ergonomische Arbeitsplätze eingerichtet. Von verpflichtenden Maßnahmen ist jedoch abzuraten, die Angebote sollen die Beschäftigten lediglich informieren und Möglichkeiten zu einem gesundheitsbewussten Verhalten während der Arbeitszeit und außerhalb des Arbeitsplatzes aufzeigen.

Eine andere Zusatzleistung ist die monetäre Beteiligung von einem Team oder einzelner Mitarbeiter nach einem erfolgreich abgeschlossenen Projekt. Weitere monetäre Anreize sind Prämien für Unternehmenstreue oder die Beteiligung am Unternehmenserfolg, beispielsweise durch den Erwerb von Aktien durch die Belegschaft. Auch das Anbieten zusätzlicher Versicherungsleistungen, z.B. eine Zahnzusatzversicherung oder eine Auslandskrankenversicherung, kann die Attraktivität eines Arbeitgebers erhöhen.

Die Schaffung eines inspirierenden Arbeitsumfeldes ist ein Aspekt auf dem Weg zu einem guten Betriebsklima.

2. Verbesserung des Arbeitsklimas

Der „Kelly Global Workforce Index“ ist eine internationale Studie, die die Ansichten von Berufstätigen in 31 Ländern zu ihrer Arbeit und zu ihrem jeweiligen Arbeitgeber jährlich abbildet. In der vom Personaldienstleister Kelly Services im vergangenen Jahr durchgeführten Studie wurden rund 230.000 Personen in 31 Ländern befragt. Die höchsten Werte bei der Unternehmensverbundenheit erreichen Norwegen, Russland und Dänemark, am unteren Ende der Skala stehen Italien, Ungarn und Portugal. Das Ergebnis für Deutschland lautet: Lediglich etwas mehr als die Hälfte (52 Prozent) der 2.300 befragten Personen fühlen sich ihrem Arbeitgeber gegenüber verbunden, insgesamt liegt die Bundesrepublik damit unter dem europäischen Durchschnitt (56 Prozent).

2.1 Schaffung eines inspirierenden Arbeitsumfeldes

Ein gutes Betriebsklima ist eine zentrale Voraussetzung, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Die Chefetage eines Unternehmens kann wesentlich dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter emotional mit ihrer Arbeit und dem Betrieb verbunden fühlen. Dies gelingt vor allem durch zwei Aspekte:

• Etablierung und Pflege einer wertschätzenden Unternehmenskultur
• Etablierung und Stärkung des Betriebsklimas

Die Vorteile einer wertschätzenden Unternehmenskultur sind im nächsten Kapitel erläutert, auf Maßnahmen zur Stärkung des Gemeinschaftsgefühls wird im folgenden Gliederungspunkt eingegangen. An dieser Stelle steht die Schaffung eines inspirierenden Arbeitsumfeldes im Fokus.

Vor über zehn Jahren ist nach Angaben von RP Online das Konzept des täglich wechselnden Büros entwickelt worden. Die Idee: Jeder Mitarbeiter erledigt die jeweiligen Aufgaben in dafür eingerichteten Räumen: Konzentriertes Arbeiten erfolgt alleine im Einzelbüro, Meetings finden im Besprechungsraum statt. Der ständige Wechsel sorgt für Abwechslung und soll die Kreativität anregen. Da jedoch viele Mitarbeiter nach wie vor an ihrem festen Sitzplatz hängen und diesen häufig mit persönlichen Gegenständen einrichten, könnte folgender Kompromiss eine Lösung sein: Der feste Sitzplatz bleibt erhalten, die Besprechungsräume und andere Orte zum Austausch werden so eingerichtet, das sie eine offene und angenehme Kommunikation unterstützen. Gemütlich eingerichtete Lounges und stilvoll gestaltete Räume sollen den Austausch der Mitarbeiter untereinander und die Kreativität anregen.

Eine inspirierende Arbeitsatmosphäre ist jedoch keine Garantie für produktives Arbeiten, ein vertrauensvolles Verhältnis zwischen den Mitarbeitern ist die Grundvoraussetzung dafür. Dieser Teamgeist kann durch diverse Maßnahmen gestärkt werden.

Team-Building-Maßnahmen können den Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft steigern.

2.2 Stärkung des Teamklimas

Team-Building-Maßnahmen müssen diesem Artikel zufolge nicht den Anspruch erfüllen, dass aus Arbeitskollegen Freunde werden. Dies können diese Maßnahmen nicht bewirken, es ist auch nicht ihr vorrangiger Zweck. Weitaus wichtiger ist es, durch gemeinsame Erlebnisse das Vertrauen im Team zu stärken.

Firmenevents oder die Durchführung eines Betriebsausflugs können die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern nicht nur auf zwischenmenschlicher Ebene verbessern, sondern sind für das Unternehmen auch im wirtschaftlichen Sinne förderlich. Wenn Mitarbeiter gemeinsame Aufgaben erfolgreich bewältigt haben, vertrauen sie sich in der Regel mehr, dies fördert die täglichen Arbeitsabläufe und führt zu einer besseren Kommunikation. All dies stärkt den Zusammenhalt am Arbeitsplatz.

Die ADLER Vertriebs GmbH & Co. Werbegeschenke KG mit Sitz in Saarbrücken informiert auf ihrem Karriereportal unter anderem über die von ihr organisierten Team-Building-Maßnahmen. Das Unternehmen hat im vergangen Jahr beispielsweise zum zweiten Mal einen Frauenlauf in Saarlouis organisiert. Eine weitere Maßnahme, um den Zusammenhalt der Belegschaft untereinander zu stärken, ist die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt als ein grundlegendes Bekenntnis für Toleranz, Fairness sowie Wertschätzung im Arbeitsalltag. Betriebsfeiern und die Würdigung von Jubiläen sind ein weiteres Zeichen der Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern.

3. Moderne Unternehmens- und Führungskultur

Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist wie in jeder menschlichen Beziehung von gegenseitigen Erwartungen und Verpflichtungen geprägt. So lassen sich drei Formen von Verbundenheit identifizieren, je nach Ausprägung der verschiedenen Faktoren ist die Beziehung eher positiv bzw. negativ konnotiert.

Affektive Verbundenheit:

• Positive Erfahrungen aufgrund der Erfüllung von Erwartungen;
• stabile soziale Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;
• Arbeitnehmer ist zufrieden mit der Übertragung der Aufgaben sowie mit dem Entgelt, die persönlichen Ziele stehen größtenteils im Einklang mit denen des Unternehmens.

Normative Verbundenheit:

• Gute und faire gegenseitige Behandlung;
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer stimmen mit grundlegenden Werten und Zielen überein;
• Freiwillige Verpflichtung zur Zusammenarbeit mit den Kollegen.

Kalkulatorische Verbundenheit:

• Arbeitnehmer wägt nüchtern die Vor- und Nachteile eines Verbleibs im Unternehmen ab;
• Argumente für einen Verbleib können sein: Karrierebruch, fehlendes Entgelt über einen gewissen Zeitraum hinweg;
• Rationales Kalkulieren der Kosten im Falle eines Unternehmenswechsels.

Determinanten einer Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, Datenquelle: Thaler,Michael (2013): Zielgruppenspezifische Mitarbeiterbindung in der kundenorientierten Vertriebssparkasse, S. 13-20, verfügbar unter: books.google.de.

Retention Management, auch Mitarbeiterbindung oder Personalerhaltung genannt, umfasst das Zusammenspiel von Maßnahmen, um Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden.

 

Die Mitarbeiterbindung zählt zu den wichtigsten Handlungsfeldern eines modernen Personalmanagements sowie einer zeitgemäßen Führungskultur von Vorgesetzten. In diesem Kontext spielt ein professionelles „Retention Management“ (siehe Infobox) eine wichtige Rolle. Ein ganzheitliches Retentionkonzept umfasst die Bausteine Arbeitgeberimage und Arbeitgeberqualität, die zusammen die Attraktivität eines Unternehmens ausmachen. Es lassen sich einige Instrumente identifizieren, mit denen Unternehmen Arbeitnehmer stärker an sich binden können:

• Gutes Betriebsklima und wertschätzende Unternehmenskultur
• Gute Reputation des Arbeitgebers
• Karrieremöglichkeiten
• Förderung der Beschäftigten durch Fort- und Weiterbildung
• Übertragung von Verantwortung auf die Mitarbeiter
• Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und den Anforderungen der jeweiligen Lebensphase
• Sicherheit durch langfristigen Vertrag oder unbefristetes Beschäftigungsverhältnis
• Flexible Arbeitszeiten, Möglichkeit zum Home-Office, mobiles Arbeiten
• Faire, marktgerechte Entlohnung
• Betriebliche Zusatzleistungen, z.B. Auszahlung von Boni, Ausgleich von Überstunden durch zusätzliche Urlaubstage, finanzielle Beteiligung am Unternehmenserfolg
• Förderung der Mitarbeitergesundheit
• Betriebliche Altersvorsorge
• Jobticket oder Firmenwagen
• Eigene Kantine, kostenlose Getränke und Bereitstellung von Obst am Arbeitsplatz.

Im Vergleich der unterschiedlichen Unternehmensgrößen gibt es hinsichtlich der Instrumente zur Mitarbeiterbindung kaum Unterschiede. Es lässt sich jedoch festhalten, dass mit steigender Betriebsgröße den Karrieremöglichkeiten, flexiblen Arbeitszeiten, der mobilen Arbeit sowie der Reputation des Arbeitgebers eine größere Bedeutung beigemessen wird.

Wertschätzung und Anerkennung führen laut Studien und Expertenansichten zu einer höheren (effizienteren) Arbeitsleistung, stärkerer Verbundenheit zum Arbeitgeber, engeren Beziehungen zu den Kollegen sowie allgemein zu einer Besserstellung des einzelnen Arbeitnehmers im Betrieb.

Das ROAD-Modell zur Mitarbeitermotivation, Datenquelle: www.sap.com, S. 4.

 

3.1 Mitarbeiter gezielt fördern und fordern

Mitarbeitermotivation ist ein gerne und viel verwendeter Begriff, eine allgemein gültige Definition gibt es jedoch nicht. Beschäftigte setzen Motivation mit Leidenschaft für die Arbeit, Einsatzfreunde oder mit zielorientiertem Arbeiten gleich. Leidenschaft und Einsatzfreunde bedeuten jedoch nicht automatisch, dass die Mitarbeiter auch produktiv sind. Produktive und zufriedene Mitarbeiter sind für den Unternehmenserfolg indes essentiell, sie bedingen sich gegenseitig.

Der größte europäische Softwarehersteller SAP hat in einem Whitepaper erläutert, wie die Motivation bei Mitarbeitern erhöht werden kann. Dabei gehe es nicht darum, die Motivation direkt verbessern zu wollen, sondern bei den Faktoren anzusetzen, auf die sich die Motivation letztendlich auswirkt: Produktivität, Loyalität, Fluktuation der Belegschaft sowie die Einhaltung wichtiger Ziele.

Die Unternehmen müssen sich fragen, welche Verhaltensweisen die Motivation beeinflussen und ob sie über entsprechende Instrumente verfügen, um auf diese Verhaltensweise Einfluss ausüben zu können.

Ein Aspekt, der häufig übersehen wird, ist die klare Aufgabenverteilung. Zudem sollte sichergestellt sein, dass die Aufgaben und Anforderungen, die das Unternehmen an seine Mitarbeiter stellt, auch zu ihren jeweiligen Fähigkeiten und Wünschen passen. Beides wirkt sich im hohen Maße auf die Motivation und somit auch auf die Arbeitsleistung (Produktivität) aus.

Gezielte Weiterbildungen der Beschäftigten können die Identifikation mit dem Arbeitgeber erhöhen.

Sind die Aufgaben klar verteilt, sollten die Beschäftigen bei der Umsetzung der anfallenden Arbeitsschritte unterstützt werden, z.B. durch Fort- und Weiterbildungen. Diese sind in Absprache mit dem einzelnen Mitarbeiter zu treffen und sollten sich an der individuellen Karriereplanung im jeweiligen Betrieb orientieren. Bei der Auswahl der Maßnahmen gibt es zahlreiche Möglichkeiten:

• Seminare
• Trainings
• Schulungen
• Mentoring- und Coaching-Programme
• Projektspezifische Weiterbildungen
• Selbständiges Lernen, z.B. E-Learning, Web based Training
• Vorträge aus anderen Abteilungen eines Unternehmens zur interdisziplinären Zusammenarbeit
• Talentmanagement-Programme
• Weiterentwicklung der Führungskompetenzen

Ein modernes Karrieremanagement in Unternehmen bedeutet, den Mitarbeitern mehr Eigenverantwortung für ihre persönliche Entwicklung einzuräumen. Caterine Schwierz, Mitglied der Geschäftsleitung und Chief Operating Officer (COO) bei einer Unternehmensberatung, erläutert in diesem Interview mit ZEIT ONLINE, dass ein gezieltes Karrieremanagement die Wünsche und Bedürfnisse, Ziele und Fähigkeiten des einzelnen Mitarbeiters mit dem Bedarf und den Erfordernissen des Unternehmens in Einklang bringen müsse.

Karrieremanagement funktioniere am besten durch die Zusammenarbeit zwischen Unternehmen, Führungskräften und Mitarbeitern. Grundsätzlich seien letztere die treibenden Kräfte, da sie diejenigen sind, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln möchten. Die Führungskräfte können den Mitarbeitern bei der Identifizierung ihrer Karriereziele unter die Arme greifen, die entsprechenden Maßnahmen ermöglichen und die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stellen.

Die Mitarbeiter selber müssen sich darüber im Klaren sein, was der Mehrwert der Weiterbildung für sie persönlich sowie für den Arbeitgeber ist. Wichtig seien das Herausstellen der eigenen Stärken und die Schärfung des Profils, um im Unternehmen stärker wahrgenommen zu werden.

Umfassendes und regelmäßiges Feedback ist ein Ausdruck von Wertschätzung für die Mitarbeiter.

3.2 Umfassendes und verständliches Feedback

Wie bereits erwähnt, sind Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz Wertschätzung erfahren, zufriedener und somit häufig auch motivierter. Durch Anerkennung wird den Beschäftigten diese Wertschätzung mitgeteilt. Regelmäßiges positives Feedback im Falle guter Leistungen drückt diese Wertschätzung aus. Es handelt sich hierbei um eine einfache Geste, die beim einzelnen Mitarbeiter jedoch eine große Wirkung erzielt, da dieser erfährt, was er für das Unternehmen getan hat und welche Bedeutung dies für den gesamten Betrieb hat.

3.3 Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit durch Mitarbeiterbefragungen

Die individuellen Bedürfnisse und Wünsche von Beschäftigten verändern sich ständig und passen sich dem vorherrschenden Zeitgeist an. Damit die Maßnahmen von Arbeitgeberseite nicht an den Bedürfnissen der Mitarbeiter vorbeigehen, sind Mitarbeiterbefragungen ein mögliches Instrument.

Arbeitsmarktexperten und Unternehmen haben zum Sinn und Zweck von Mitarbeiterbefragungen häufig unterschiedliche, manchmal gegensätzliche Meinungen. Eine gängige Aussage lautet, dass Umfragen zur Mitarbeitermotivation häufig nur erste Anzeichen und Hinweise geben. Bei der Analyse im Anschluss ist der Fokus jedoch auf die Aussagen zwischen den Zeilen zu legen. Hieraus lassen sich Prognosen aufstellen, welche Aspekte für den einzelnen Mitarbeiter in der aktuellen Situation relevant sind.

Die Unternehmensberatung Wolf I.O. Group GmbH hat eine Arbeitshilfe herausgegeben, die Firmen beim Entwurf eines Fragebogens zur Ermittlung und Messung der Mitarbeitermotivation unterstützt. Grundsätzlich sei im Rahmen einer solchen Befragung zum einen zu ermitteln, wie die Mitarbeiter die einzelnen Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung bewerten. Zum anderen ist wichtig, wie relevant die jeweiligen Maßnahmen für die einzelnen Beschäftigten sind. Diese beiden Komponenten ergeben den Nutzen-Wert.

Mit diesem Wert ist eine Kosten-Nutzen-Rechnung durchzuführen, so können die für das Unternehmen sinnvollsten Maßnahmen – aus personalpolitischer und wirtschaftlicher Hinsicht - ermittelt werden. Das erwähnte Arbeitspapier führt eine Vielzahl von Bereichen auf, in denen Verbesserungspotenziale durch Mitarbeiterbefragungen herausgefunden werden können. Ergänzend zu den unter Gliederungspunkt 4 aufgeführten Aspekten, spielen folgende Bereiche im Arbeitsalltag eine wichtige Rolle:

• Vergütung (Grundgehalt, verschiedene Formen der monetären Beteiligung am wirtschaftlichen Erfolg des jeweiligen Unternehmens)
• Vorsorgeleistungen (Betriebliche Altersvorsorge, verschiedene Arten von Versicherungen)
• Personalmanagement des Betriebs (Durchführung von Mitarbeiterbefragungen und Umsetzung der Maßnahmen etc.)
• Unternehmensführung (Kommunikationskultur der Führungsebene, Leitwerte der Zusammenarbeit, Arbeitsklima etc.)
• Zugehörigkeit zum Unternehmen (Betriebsausflüge, Angebote zum geselligen Zusammenarbeiten, z.B. Billard- Tisch, Darts-Scheibe oder Bistro)
• Image des Unternehmens, Innen- und Außenwirkung (Broschüren, Tag der offenen Tür, Soziales Engagement, Internet-Auftritt, Präsenz in sozialen Netzwerken)
• Vergünstigungen für Mitarbeiter (Gutscheine und Rabatte für Produkte und Dienstleistungen, Dienstwagen etc.)

Diese Liste ließe sich noch weiter ergänzen, die Umsetzung der Maßnahmen ist grundsätzlich abhängig von der Betriebsgröße und von den finanziellen Kapazitäten.

4. Fazit

Die moderne Arbeitswelt wird sich in den nächsten Jahren noch stärker wandeln, dies erfordert sowohl von den Beschäftigten als auch von den Arbeitgebern mehr Flexibilität in allen Bereichen. Im besten Fall trägt eine moderne Personal- und Unternehmensführung zu einer Win-Win-Situtation für beide Seiten bei. Stets gilt es dabei den Spagat zu meistern, einerseits die Wünsche und Anregungen der Mitarbeiter so gut es geht zu berücksichtigen, andererseits die Ziele des Betriebs zu verwirklichen.

Qualifizierte und engagierte Mitarbeiter sind für die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens notwendig, dies gilt besonders für die Schlüsselpositionen. Zufriedene Mitarbeiter sind in der Regel loyaler und identifizieren sich mehr mit ihrem Arbeitgeber. Dies hat eine positive Wirkung auf das Arbeitsklima insgesamt, von dem alle Beteiligten profitieren.

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