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Ein Bestandteil moderner Unternehmensführung: Mit gutem Vorbild vorangehen und den Mitarbeitern in Projektteams Verantwortungsbereiche zuteilen sowie Mitspracherecht geben.
Ein Bestandteil moderner Unternehmensführung: Mit gutem Vorbild vorangehen und den Mitarbeitern in Projektteams Verantwortungsbereiche zuteilen sowie Mitspracherecht geben.
07.07.2016

Moderne Mitarbeiterführung – Effiziente innerbetriebliche Maßnahmen für mehr Leistungsfähigkeit und Wohlbefinden

„Die moderne Arbeitswelt“ – diese fordert von Arbeitnehmern: Leistungsfähigkeit, Flexibilität und Kenntnisse der digitalen Welt. Um es den Mitarbeitern leichter zu machen, sollten die Mitarbeiterführung und die Ausrichtung der innerbetrieblichen Abläufe für positive Motivation und Wohlbefinden sorgen. Handlungsbereiche, die die Steigerung der Leistungsfähigkeit und den Einsatz der Arbeitnehmer fördern, sind neben einer modernen Ausrichtung der Führung, im Gesundheitsmanagement, dem Teambuilding oder der Arbeitszeitregelung vorhande

1. Modernes Führungskonzept = effektive Unternehmenssteuerung

Wie führt der Unternehmer richtig? An erster Stelle muss gesagt sein, dass wie in fast allen Lebensbereichen oft nicht pauschal zwischen „richtig“ und „falsch“ unterschieden werden kann. Dennoch gibt es immer Grundsätze, die zum Erfolg führen können. So beispielsweise, wenn das Führungskonzept beziehungsweise die Personalpolitik an die gängigen Bedürfnisse der Arbeitnehmer angepasst ist und sich die Führungskraft moderne Leitinstrumente zunutze macht.

Arbeitnehmeranleitung mit Zukunft

I.) Rahmenbedingungen der heutigen „Führungswelt“

Nicht nur die Anforderungen an den Arbeitnehmer haben sich innerhalb der modernen Arbeitswelt verändert. Um den Wunsch nach motivierten und leistungsstarken Mitarbeitern erfüllen zu können, ist es wichtig, Arbeitnehmer mit einer modernen Führung zu unterstützen. Folgende Punkte sind dabei grundsätzlich von Entscheidung:

Generell ist ein Grundsatzplan für die eigene Unternehmensführung wichtig. Dabei ist vor allem auf dessen Wirksamkeit und Zukunftsfähigkeit zu achten. Eine Studie der Bertelsmann Stiftung skizziert wichtige Eckpfeiler einer zukunftsfähigen Unternehmensführung. Unter anderem sind nachfolgende Punkte Teil derselben:

Abgabe von Verantwortung:

Delegation ist ein entscheidender Punkt erfolgreicher Führung. Die Abgabe von Verantwortung bedeutet nicht Machtverlust, sondern vielmehr Arbeitserleichterung. Da die moderne Führung bereits ein hohes Maß an Komplexität mit sich bringt, ist es wichtig, Aufgaben an lernfähige und fachlich ausgebildete Mitarbeiter weiterzugeben. Die Führungsverantwortung liegt darin, die Erledigung beziehungsweise die Erreichung vorgegebener Ziele zu kontrollieren und den Mitarbeitern ins Gedächtnis zu rufen. Durch die Abgabe von Verantwortung werden Freiräume für die Vereinbarung von administrativen oder repräsentativen Aufgaben geschaffen, wenn diese Balance durch zu viele zusätzliche Aufgaben überlagert wird, ist die Führung ineffizient.

Kommunikation:

Durch die digitalisierte, flexible und teilweise mobile Arbeitswelt, sind zudem andere Kommunikationsmittel notwendig geworden. Für die Führung sind unter anderem die Durchführbarkeit virtueller Kommunikation sowie Kommunikationsfähigkeit als Schlüsselkompetenzen entscheidend. Denn die Kommunikation läuft meist über virtuelle Kanäle wie soziale Netzwerke, Chats oder auch Videokonferenzen.

Entwicklungspotential erkennen und fördern:

Führungskräfte werden aufgrund der zunehmenden Flexibilisierung der Arbeit, dazu aufgefordert, ihre Mitarbeiter möglichst zur Eigenständigkeit „zu erziehen“ und diese in ihrer individuellen Befähigung zu fördern. Arbeitnehmer sollen sich ihrem Stand als wichtige „Ressource“ für das Unternehmen bewusst sein und ihren Verantwortungsbereich führen können. Führung bedeutet nicht mehr, dass der Unternehmer neben seinen Führungsaufgaben auch die Aufgaben der Mitarbeiter schneller und besser erledigen kann. Vielmehr bedeutet Führung, den Arbeitnehmer die Befähigung zu geben, selbstständig mögliche Lösungswege zu entwickeln.

Rollenbewusstsein:

Der Chef muss neben seinem Fachwissen, mit authentische und menschliche Vorbildfunktion überzeugen.

Die Rolle der Führungskraft ist nicht mehr nur als Administrator oder Manager zu sehen. In einigen Unternehmen ist der Aufgabenbereich der Führungskraft jedoch oft noch rein fachlich ausgerichtet. Aber aufgrund heutiger Komplexität der Arbeitsstruktur muss ein Ausgleich zwischen fachlichen, organisatorischen und persönlichen Faktoren gefunden werden. Moderne Ansätze einer Führungsentwicklung sehen vor allem die Entwicklung der persönlichen Befähigung als wichtiger Schlüssel einer modernen und zukunftsfähigen Führung. Zu den Fähigkeiten gehören unter anderem Empathie, Kontaktfreude, die Anerkennung der Bedürfnisse anderer Menschen sowie die Erlangung persönlicher Autorität (Überzeugungskraft und Authentizität schaffen Vertrauen).

Hinweis:

Führungspositionen werden immer weniger hauptsächlich nach fachlichen Schwerpunkten vergeben. Entscheidender sind kommunikative, persönliche und mitarbeiterorientierte Fähigkeiten. Allein 80 Prozent der heutigen Führung macht meist eine effiziente Kommunikation aus.

II.) Moderne Führungsinstrumente und Handlungsweisen von Führungskräften

Wer ein Unternehmen effektiv leiten möchte, muss bekanntermaßen dafür sorgen, dass die Qualität des Vorgesetzen-Mitarbeiter-Verhältnisses stimmig ist. Dieses sollte durchgängig Bestand haben und nicht zum Beispiel zu Lasten einer Reorganisation gehen, die durch die Anforderungen, die die Marktkonkurrenz an die Unternehmensführung stellt, passieren kann. Bei der Aufrechterhaltung eines angenehmen und effektiven

Betriebssystems ist neben der bewussten Reflektion der wirtschaftlichen Gegebenheiten, die Motivation der Mitarbeiter von Entscheidung. Im modernen Führungssystem reichen dabei aber rein materielle Güter nicht mehr aus. Besonders qualifizierten Fachkräften dienen Karriereoptionen, größere Verantwortungsbereiche oder individuelle Handlungsspielräume als Motivationsgeber.

 

b) Unternehmerische Erfolge durch Zufriedenheit und Motivation

Mit den genannten Unternehmens- beziehungsweise Führungsstrategien bezwecken vor allem die Steigerung der Leistungsfähigkeit sowie eine erhöhte Motivation. Weitere Faktoren, die die Zufriedenheit beziehungsweise die Arbeitsmotivation bestimmen, wurden mit folgender aktueller Befragung eines Personalunternehmens ermittelt. Danach gehen 76 Prozent der Befragten motivierter an die Arbeit, wenn sie mit Kollegen und Führungskräften zurechtkommen – was wiederum zeigt, wie wichtig die Qualität des Vorgesetzen-Mitarbeiter-Verhältnisses ist. Auf Platz zwei der Zufriedenheitsskala stehen mit 64 Prozent flexible Arbeitszeitmodelle. Andere wichtige Faktoren sind die Teamarbeit mit 43 sowie die Betriebliche Gesundheitsförderung mit 42 Prozent. Um unternehmerische Erfolge zu erzielen, sollte sich deshalb vornehmlich an den Bedürfnissen der Mitarbeiter orientiert werden. Kein Wunder, dass zahlreiche Unternehmen bereits eine nahhaltige und mitarbeiterorientierte Unternehmenspolitik fördern und öffentlich kommunizieren. Branchenübergreifend wird eine solche Politik realisiert, indem familienfreundliche Teilzeitmodelle oder Maßnahmen innerhalb des betrieblichen Gesundheitsmanagements ergriffen weden – zum Beispiel zur Förderung der Gesundheit älterer Menschen oder der Linderung von Muskelerkrankungen. Aber auch Maßnahmen, die für Stressabbau sorgen, wie zum Beispiel Business-Yoga, gehören zunehmend zum modernen Unternehmensprogramm. Wie Unternehmen die einzelnen Punkte moderner Führung ausführen können, beschreiben nachfolgende Unterkapitel.

2. BGM – Gesundheit und Leistungsfähigkeit fördern und erhalten

Das Thema Gesundheit ist in der heutigen Gesellschaft zunehmend wichtiger – was nicht zuletzt am demographischen Wandel liegt. Die Alterung der Gesellschaft trifft dabei zudem auf den Strukturwandel der Arbeitswelt. Dieser ist durch den Wandel von der Dienstleistungs- hin zur Informationsgesellschaft, internationalisiertem Wettbewerb und neuen Erwerbstätigkeitsformen gekennzeichnet. Auf den Zug des veränderten Gesundheitsbewusstseins, welches mit einer bewussten Steigerung der eigenen Leistungsfähigkeit einhergeht, springen Unternehmer auf. Gesundheit und Wohlbefinden sind Kernthemen moderner Personalpolitik – denn wer braucht keine leistungsstarken Mitarbeiter?

a) Seelisches und körperliches Wohlempfinden innerbetrieblich managen


Betriebliche Gesundheitsförderung 

„BGF ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.“

Quelle: Luxemburger Deklaration


I) Grundlagen und Gestaltungsbereiche eines beruflichen Gesundheitskonzepts  

Die Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung wurde im Jahr 1997 verabschiedet und stellt heute noch die Grundlage für das betriebliche Gesundheitsmanagement dar. Sie beschreibt Maßnahmen zur Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens von Mitarbeitern. Meist umfasst das unternehmerische, innerbetriebliche Gesundheitsmanagement unter anderem nachfolgende Punkte:

Betriebliche Gesundheitsförderung:

Strategien zur Verbesserung der Gesundheit von Arbeitnehmern.

Arbeitsschutz:

Maßnahmen zur Vermeidung von Arbeitsunfällen oder berufsbedingten Erkrankungen.

Wiedereingliederungsmanagement (Rehabilitation):

Vermeidung von Fehlzeiten sowie Wiedereingliederung von chronisch-erkrankten Mitarbeitern oder nach einem Arbeitsunfall.

Die Planung und Integration des betrieblichen Gesundheitsmanagements in die Unternehmensstruktur sollten Aufgaben des Führungsmanagements sein. So kann die betriebliche Gesundheitsförderung wichtige Grundsteine zur Erreichung der Unternehmensziele legen und somit den Unternehmenserfolg mitbestimmen. In vielen Großunternehmen ist das BGF Teil des Qualitätsmanagements. Grundlegend ist in jedem Fall die Entwicklung einer ganzheitlichen Strategie, die unter anderem zusammen mit dem Betriebsarzt ausgearbeitet werden kann und ein spezielles Rahmenkonzept, welches folgender Leitfaden ausführlich beschreibt, benötigt.

Ein gezieltes, abwechslungsreiches Gesundheitsmanagement
kann die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter steigern.

Kennzeichen eines ganzheitlichen Gesundheitskonzepts sind zum Beispiel:

- Das Gesundheitsmanagement ist Führungsaufgabe.

- Die Personalpolitik verfolgt gesundheitsfördernde Maßnahmen.

- Die Ziele werden regelmäßig mithilfe eines Controllings überprüft.

- Die Koordination des Programms übernimmt ein Gesundheitsmanager.

- Verankerung von „Gesundheit“ in den Unternehmensleitlinien.

- Erfolgsüberprüfung durch regelmäßige Befragung der Mitarbeiter (Fragebögen oder Mitarbeitergespräche).

II) Betriebliches Gesundheitsmanagement: Möglichkeiten und Beispiele

Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements ist unter anderem das „Business-Yoga“.

Die Fürsorge für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter kann ganz unterschiedliches Ausmaß annehmen:

  • Erstellung eines individuellen Ernährungsplans (Einkauf- und Kochtraining).
  • Schulungen zum Thema „Work-Life-Balance“.
  • Sport- und Fitnessangebote.
  • Gesundheitschecks (Körperfettmessung, Leistungsdiagnostik…).
  • Feedback-Runden, in denen Mitarbeiter Verbesserungsvorschläge zur Verwirklichung von gesundheitsrelevanten Themen im Betrieb erarbeiten (Gesundheitszirkel).

Das Bundesministerium für Gesundheit beschreibt einige Best-Practice-Beispiele je Bundesland.

b) Erfolge einer nachhaltigen innerbetrieblichen Gesundheitspolitik

I) Vorteile für Unternehmen und Arbeitnehmer

Doch was bringt das betriebliche Gesundheitsmanagement für das Unternehmen?

  • Steigerung der Leistungsfähigkeit (Produktivitätssteigerung).
  • Verbesserung des Images und der Wettbewerbsfähigkeit.
  • Fluktuation und Fehlzeiten sinken.
  • Kosteneinsparung (z.B. durch weniger krankheitsbedingte Ausfälle).
  • Erhöhung der Unternehmensidentifikation und somit der Mitarbeitermotivation.

3. Die flexible Arbeitszeit – gleitend oder geteilt

Viele Arbeitnehmer wünschen sich eine ausgeglichene Work-Life-Balance, die Arbeitsleben und Freizeit in „gesunden“ Einklang bringt. Kurz: Die Verzahnung von Arbeits- und Privatleben. Das heißt, der Stress aus dem Berufsalltag soll nicht mit in den familiären Alltag getragen werden beziehungsweise diesen nicht zu stark einschränken. Um diesem Wunsch nachzukommen, können Arbeitgeber flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen.

a) Unternehmerische Möglichkeiten einer „beweglichen“ Arbeitszeitgestaltung

I) Grundlagen: Rechtliche Basis und Hauptfaktoren der flexiblen Gestaltung

Bei der Einführung von flexibler Arbeitszeit, sind unter anderem folgende Punkte zu beachten:

  • Rechtlich vorgeschriebene Arbeitszeit von acht Stunden darf nicht überschritten werden. Es kann auf zehn Stunden erhöht werden, wenn der Durchschnittswert von acht Stunden je Werktag nach sechs Monaten nicht überschritten wird.
  • Zeiten, die über die durchschnittliche Arbeitszeit hinausgehen, müssen elektronisch oder anderweitig erfasst und mindestens zwei Jahre lang nachvollziehbar sein.
  • Es ist darauf zu achten, dass gesetzlich vorgeschriebene Ruhe- und Pausenzeiten eingehalten werden.
  • Betriebsrat hat bei der Planung von Arbeits- und Pausenzeit Mitbestimmungsrecht.

II) Moderne Flex-Modelle und ihre Unterschiede – Telearbeit, Jobsharing und Co.

Während die Teilzeitarbeit ein bekanntes Modell im Bereich „flexible Arbeitszeiteinteilung“ ist, haben sich mit den Jahren noch weitere Möglichkeiten der Gestaltung ergeben. Hier einige Beispiele im Vergleich:

Flexible Arbeitszeitmodelle gehören in der modernen und digitalisierten Arbeitswelt dazu und sorgen für Motivation.

I) Telearbeit:

Die Telearbeit ist eng verwoben mit dem Arbeitsmodell des „Home Office“. Die Arbeit wird nicht vom Bürokomplex des Arbeitsgebers, sondern vom eigenen „Hausbüro“ aus verrichtet. Die Kommunikation und die Weitergabe der geleisteten Arbeit laufen über verschiedene Telekanäle wie E-Mail oder Skype. Differenziert wird bei der Telearbeit noch zwischen folgenden Varianten:

Mögliche Nachteile können sein, dass der Mitarbeiter nicht in den Kollegenstamm integriert ist und sich „ausgeschlossen“ fühlt.

II) Jobsharing:

Das Arbeitszeitmodell „Jobsharing“ wird vor allem in Skandinavien oder der Schweiz angewendet. Das Modell existiert bereits seit den Achtzigern, wird aber in Deutschland noch nur circa von 15 bis 20 Prozent der Unternehmen durchgeführt. Beim Jobsharing teilen sich zwei Arbeitskräfte – oft auch Führungskräfte – ein und dieselbe Arbeitsstelle. Damit sind einzelne Stellen flexibel gestaltbar und die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird gestärkt. Dies steigert zwangsläufig die Mitarbeiterzufriedenheit. Zudem können Unternehmen mit dem „Arbeitsteilprogramm“ mehr Kompetenz für eine Stelle erhalten und falls eine Kraft ausfällt, kann die andere problemlos einspringen. Zu den wichtigen Punkten bei der Besetzung einer Jobsharing-Stelle gehört unter anderem, dass sich die Arbeitnehmer in ihren Stärken ergänzen und voneinander lernen können.

III. Vertrauensarbeitszeit:

Bei der Arbeitszeit auf Vertrauensbasis wird vom Arbeitgeber kein Zeitfenster für die tägliche Arbeitszeit vorgegeben (z.B. 8 bis 17 Uhr). Lediglich die vertraglich vereinbarte Stundenanzahl ist von dem Arbeitnehmer einzuhalten – im Beispielfall acht Stunden. Gesteuert und kontrolliert wird die Arbeitsleistung oft durch Projektarbeit oder eine vordefinierte Zielvorgabe, die pro Monat oder pro Tag zu erreichen ist.

  • Insgesamt schwingen bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit immer jeweils drei Faktoren mit:
  • Dauer (ist im jeweiligen Tarifvertrag verankert),
  • Lage (Ende und Anfang der Arbeitszeit, die pro Tag, Monat oder auch Jahr festlegbar ist).
  • Verteilung der Arbeitszeit (gleichmäßige oder ungleichmäßige Zeitverteilung auf Woche/Monat/Jahr, so dass die festgelegte wöchentliche Stundenzahl erreicht wird).

Hier finden sich weitere Informationen zu den rechtlichen Vorgaben einzelner Flex-Modelle, deren Vorteilen sowie der Einführung einer flexiblen Arbeitszeitregelung.

Erfolge der arbeitszeitlichen Flex-Modelle

  • Erhöhung der Attraktivität für Arbeitnehmer und potentielle Mitarbeiter.
  • Identifikation mit dem Unternehmen – Anerkennung der Loyalität, die dem Arbeitnehmer entgegengebracht wird – und Motivationssteigerung.
  • Fluktuationsraten sinken und somit auch die Kosten für die Rekrutierung neuer Fachkräfte.
  • Arbeitskraft kann flexibel eingesetzt werden und ermöglicht auch bei geringem Arbeitsaufkommen, die Sicherung der Arbeitsplätze (z.B. durch Freizeitausgleich).
  • Eine effiziente und flexible Verteilung der Arbeitszeit verhindert Leerzeiten und ermöglicht den flexiblen Abbau von Überstunden. Dadurch wird die Produktivität der gesamten Belegschaft gesteigert.
  • Den Mitarbeitern wird mehr Lebensqualität gegeben, was wiederum der Leistungsfähigkeit und der Motivation zugutekommt.
  • Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Förderung der Work-Life-Balance) und somit der Mitarbeiterzufriedenheit.
  • Mehr Kompetenz für eine Stelle und zwei verschiedene Arbeitsweisen, die sich ergänzen können.

4. Gemeinsam statt einsam – Das Team im Arbeitsalltags stärken

Projektarbeit im Team gehört gerade bei großen Unternehmen dazu und sorgt durch
Vernetzung von Fachkenntnissen für mehr Arbeitseffizienz.

Während die Verteilung der Arbeit in heutigen modernen Unternehmen meist flexibel erfolgt, verläuft die Erledigung derselben oft in Projektteams. Die Projekt- oder Teamarbeit gehört zur heutigen Arbeitswelt unweigerlich dazu und ist nicht nach einem kurzzeitigen „Unter die Arme greifen“-Prinzip, sondern nach einem längerfristigen „Austausch von Kompetenzen und Wissen“-Prinzip aufgebaut. Damit die Teamarbeit erfolgreich ist, können regelmäßige Teambuilding-Maßnahmen helfen.

a) Teamarbeit als Teil moderner Unternehmensorganisation

I) Voraussetzungen für erfolgreiche Teamarbeit und Teambildung

Um ein innerbetriebliches Team – interdisziplinär oder fachintern – zu bilden, sollten gewisse Voraussetzungen beachtet werden, die den Erfolg der Arbeit beeinflussen können:

  • Festlegung genauer Zielvorgaben und Aufgabenverteilung nach jeweiligen Mitarbeiterkompetenzen.
  • Lösung beziehungsweise Vermeidung von Konflikten, indem unterschiedliche Prioritäten abgeglichen und Machtkämpfe unterbunden werden (alle auf eine Ebene stellen und die Leitung einem Projektmanager übergeben).
  • Rollen der Teammitglieder festlegen (effiziente Arbeitsweise), Akzeptanz schaffen und allgemeingültige Regeln definieren.
  • Anerkennung der TEAMleistung schafft Zusammenhalt und gegenseitige Wertschätzung. Einzelleistungen werden zur Teamleistung zusammengeführt

II) Teambuilding-Maßnahmen: Möglichkeiten und Beispiele

Wie das „Wir-Gefühl“ zu stärken ist:

Die „Wir ziehen an einem Strang“-Mentalität ist natürlich gerade innerhalb der Team- oder Projektarbeit wichtig, da Einzelkämpfer sowie Konfliktherde fehl am Platz sind und das Ergebnis negativ beeinflussen können. Bei Teambuilding-Maßnahmen geht es natürlich nicht darum, Freundschaften fürs Leben zu schaffen, aber durchaus darum, ein positives Klima zwischen den Mitarbeitern herzustellen.

Mittlerweile gibt es sogar Event-Agenturen, die allein auf die Ausrichtung von teamstärkenden Maßnahmen spezialisiert sind. Teamstärkung kann durch Rafting-Touren, Seifenkistenbau, Floßbau und anschließende Floßfahrt, Geocaching oder aber ein gemeinsames Kochevent mit Teambuilding-Faktor passieren. Bei allen Teamevents gehören neben dem Spaß, vor allem Kreativität und Zusammenarbeit – genau wie im Arbeitsalltag – zur Zielerreichung dazu.

b) Erfolge der „Wir ziehen an einem Strang“-Mentalität

  • Im Team kann flexibel auf veränderte Anforderungen reagiert werden.
  • Kreativität für Problemlösungen wird gesteigert, da verschiedenen Mitarbeitertypen zusammenarbeiten.
  • Kompetenzen werden vereint und somit die Leistungsfähigkeit gestärkt (effiziente Nutzung von Wissen).
  • Identifikation mit dem Unternehmen.
  • Die soziale Bindung zwischen den Mitarbeitern wird gestärkt und die Arbeitszufriedenheit kann zunehmen.
  • Planungsaufwand der Führungskräfte verringert sich, da die Teams ihre Ziele hauptsächlich selbst kontrollieren und eigenverantwortlich bzw. nach den Vorgaben eines Projektmanagers handeln.
  • Zielvorgaben können sich steigern. Oft auch durch die gegenseitige „Konkurrenz“ zu anderen Teams (Motivation für die Zielerreichung steigt).

5. Fazit

Wer heutzutage modern führen und seine Mitarbeiter in ihrer Leistung und Motivation stärken möchte, der sollte bei der Ausrichtung seiner Personalpolitik Wert auf die Bereiche betriebliches Gesundheitsmanagement, flexible Arbeitszeitmodelle oder auch Teambuilding legen. In jedem Fall hat die Führungskraft für einen effizienten Arbeitsablauf Verantwortungsbereiche zu verteilen, Empathie zu zeigen und die Unternehmensziele durch Teamarbeit oder intrinsische Motivation (Karriereoptionen oder mehr Verantwortung) zu Mitarbeiterzielen zu machen.

Bilder:

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